先說一件很多院長/診所經營者還沒意識到的事：這不是「即將上路」，是「已經上路」。

2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》新增的職場霸凌防治專章正式施行；勞動部並於同年 6 月 23 日公告《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法（勞動部新聞稿）。也就是說，當你讀到這篇文章時，你的診所已經在這套制度的規範之內。

過去談「職場不法侵害預防」，多數診所的做法是把一份指引印出來、放進資料夾、勾一個檢查表。這次不一樣的地方在於：法規把「認定標準、申訴管道、調查程序、處理期限、紀錄留存」全部寫成了可被稽核的具體條文。你有沒有做，勞動檢查一看就知道。

而診所經營者最常見的三個誤判是：以為「我們很小不適用」、以為「總部人數才是級距」、以為「沒發生霸凌就沒事」。這三個，法規條文全都給了答案，而且答案跟直覺相反。

本文把法條轉譯成診所現場能用的判斷與動作。往下讀之前，先問自己一個問題：

「如果明天有一位護理師寄出申訴信，你的診所在 10 個工作日內做得出「是否受理」的書面決定嗎？」

（提醒本文為法規整理與經營實務建議，非個案法律意見。具體個案處理，建議諮詢專業律師或勞動法令顧問。）

反霸凌法不是新聞標題，是已經生效的義務：三個關鍵時間點

第一個時間點是 2025 年 12 月 19 日：職安法修正公布，增訂第 22-1 條至第 22-3 條及第二章之一「職場霸凌防治」章名，同時大幅調整罰則。

第二個時間點是 2026 年 6 月 23 日：勞動部公告《職場霸凌防治措施準則》全文 29 條，把認定原則、申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復與救濟程序全部具體化。

第三個時間點是 2026 年 7 月 1 日：準則第 29 條明定自該日施行。這一天之後，「不知道」不再是理由。

值得注意的是，勞動部在推動新制時同步提供六項配套：職場霸凌防治措施指導手冊（含企業範本與表單）、數位學習教材與教育訓練、調查專業人才資料庫、通報系統、針對中小企業聘請外部調查專業人士的費用補助，以及分區宣導與實務輔導。對診所來說，第五項特別值得記下來——當你規模到了必須找外部委員調查的級距，這筆費用有機會申請補助。相關資源可至職安署職場霸凌防治專區查詢。

什麼行為會被認定成職場霸凌？四大樣態與認定原則

這是診所現場最模糊、也最容易吵起來的一段：「我只是嚴格，不是霸凌」到底怎麼分？

依職安法第 22-1 條第 1 項的定義，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。

準則第 2 條進一步規定，認定時應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的，並參酌四款情形：

圖1｜職場霸凌四大樣態：怎樣才會被認定？

把這四款翻成診所的白話，大概是這樣：

• 排擠、孤立：交班時故意跳過某位護理師、群組把人踢掉、部門聚餐與重要會議刻意不通知。
• 阻礙工作：故意不交接關鍵資訊、把儀器參數或耗材位置藏起來、用職務之便刁難請假與排班。
• 權勢欺壓：把明顯超出能力範圍的任務指派給新人，然後在做不到時公開檢討；或用「你不做就走人」逼迫加班。
• 謠言、隱私：在同事間傳述某人的感情狀況、病史、薪資，或把離職原因加油添醋。

關鍵在「逾越業務上必要且合理範圍」這一句。醫療現場本來就有高強度的品質要求與即時糾錯——術前確認沒做好、給藥劑量抄錯，主管當場嚴正指正，這是業務上必要且合理的管理行為。但如果指正的內容從「這件事怎麼做」滑向「你這個人怎麼樣」，從專業討論滑向人格羞辱，從一次糾正滑向持續針對，判斷就會翻轉。

「達特艾立的實務建議是：把「對事」與「對人」的界線，寫進你的教育訓練教材，而不是留給每個主管自由心證。」（哪些話不能說的黑名單以及建議怎麼說的訓練說帖）

你的診所屬於哪一級？10 人／30 人／100 人義務對照

這是全文最重要的一張圖。多數診所的認知是「我們沒幾個人，應該不用」，但法規的門檻其實壓得很低。

圖2｜診所規模 × 反霸凌法定義務對照

三個必須記住的重點：

第一，10 人就有硬義務。 準則第 5 條規定，僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示。一間有醫師、護理師、櫃檯、諮詢師、清潔的中型診所，很容易就超過十人。

第二，30 人以上要有「制度」而不只是「信箱」。 準則第 6 條要求訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理、公開揭示；規範內容明定八項，包括行為樣態與預防措施、教育訓練、申訴處理單位與人員、調查人員資格及利益迴避、不公開處理與免於報復、對行為人之懲戒方式、對惡意虛構事實者之處理，以及最高負責人為被申訴人時逕向地方主管機關申訴的途徑。同條並要求對全體人員實施防治教育訓練，各級主管與參與調查、處理、協調、申復者，另應加訓溝通技巧、管理及申訴事件處理。

第三，也是最多連鎖診所算錯的一條：人數要「分別計算」。 準則第 3 條明定，事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。這代表一個三院區、總計 45 人的體系，若每個院區各 15 人，級距是「10 人以上」而不是「30 人以上」——反過來說，若某個院區單獨就 32 人，那個院區就必須完整建制。別再用總部人數推估分院義務。

即使未達 30 人，準則第 6 條第 5 項也寫了「得參照前四項規定辦理」；第 21 條則給了較寬的處理期限：未達 30 人者，自接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定（必要時得延長 1 個月）；30 人以上未達 100 人者為 4 個月（必要時延長 1 個月）。注意，「得參照」是彈性，不是豁免——一旦知悉霸凌，第 7 條的立即有效措施義務，不分規模都要做。

沒做會怎樣？罰則級距與加重規定

這一段請院長務必看清楚，因為坊間流傳的數字有不少是錯的。

圖3｜沒做會怎樣？反霸凌違規的罰則級距

依職業安全衛生法第 45 條，違反第 22-2 條相關防治義務者，處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；其中部分情形須「經通知限期改善、屆期未改善」始予處罰，部分則直接處罰。

而依職業安全衛生法第 43 條，違反第 22-1 條第 2 項後段或第 22-2 條第 1 項規定，致發生職業病或工作相關疾病者，處新臺幣 5 萬元以上 300 萬元以下罰鍰。同條第 2 項並定明：主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一——換算下來，上限可達 450 萬元。

第 43 條的立法理由寫得很直白：「現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰下限提高至新臺幣五萬元，罰鍰上限提高至新臺幣三百萬元。」立法者同時說明，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷致發生職業病或工作相關疾病，為促使雇主重視、強化職場霸凌防治責任，才增列此款罰責。

還有一條容易被忽略的紅線：準則第 20 條規定，雇主不得對依法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上應享有之權益，或其他不利之處分（經證實惡意虛構事實者除外）。診所現場最常見的地雷，就是申訴後「剛好」被調到最不想去的班別——這在法規眼中，就是報復。

所以這一段的結論只有一句：罰的不是「有沒有霸凌」，是「你有沒有制度、有沒有依程序處理、有沒有留下紀錄」。

診所最常踩的五個地雷（情境模擬）

情境一：主治醫師在診間外當眾飆罵護理師。 護理師抽藥劑量確認流程沒跑完，被主治當著病人與同事面前連續責罵十分鐘，其中夾雜「你是不是腦子有問題」。糾正流程錯誤屬業務上必要，但公開人格羞辱已逾越合理範圍。結論：對事可以嚴格，對人不能羞辱；場所與用詞是認定關鍵。

情境二：資深護理師帶頭把新人排除在交班群組外。 新人連續三週靠自己拼湊交班資訊，出錯後被檢討「怎麼都不知道」。結論：這正是準則第 2 條第 1 款與第 2 款的典型結合——排擠孤立加上刻意隱瞞資訊。

情境三：被申訴人是院長/店長本人。 這是診所最尷尬的情境：內部調查誰敢查院長？法規已經預留出口——準則第 6 條第 2 項第 8 款明定，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴；勞動部並同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，由外部公權力介入。結論：院長不能自己查自己，這件事法規想過了。

情境四：申訴後把人調去最爛的班。 諮詢師申訴後，排班「剛好」全部換成最不想要的時段。結論：直接踩到準則第 20 條不利處分的紅線。

情境五：已經離職了才來申訴。 準則第 8 條第 3 項明定申訴期限：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。結論：人走了不代表案子結了，紀錄留存三年（準則第 26 條）不是形式。

達特艾立四視角：法遵之外，診所真正要解的是什麼

把反霸凌制度當成「治理成熟度」的體檢，而不是一份要交的作業。真正的成本從來不是罰鍰，而是核心人力流失、招募困難與口碑受損。現場最難的不是寫規範，是主管不知道怎麼罵人才不算霸凌。診所管理者/醫師/院長要做的是把「對事不對人」變成可教的話術——先講事實、再講影響、最後講期待，全程不評價人格；並把場所紀律寫死：糾正一律不在病人與同事面前進行。

醫師個人品牌與診所的人資治理是綁在一起的。一位在社群上溫暖專業、在診間被指控羞辱同事的醫師，品牌反差帶來的傷害是加倍的。個人品牌走得越前面，內部行為的一致性就越重要。診所品牌的護城河，除了醫療品質，還有「這裡的人怎麼被對待」。當求職者在論壇搜尋你的診所名字，一則霸凌爭議的殺傷力，遠大於十篇衛教文的累積。反霸凌制度是雇主品牌的地基。

核心金句：制度擋不住壞人，但制度能讓好人願意留下來。

診所反霸凌合規 SOP：30 天上路四階段

法規已經生效，所以這份 SOP 的目標不是「準備」，是「補課」。

圖4｜診所反霸凌合規 SOP：30 天上路四階段

STEP 1 → 盤點級距（Day 1–7）

• 各院所分別計算僱用勞工人數（準則 §3），確認落在未達 10 人／10 人以上／30 人以上／100 人以上哪一級。
• 盤點現有的「職場不法侵害預防」文件，標出與新準則的落差。
• 確認最高負責人條款的適用情境與外部申訴途徑。

STEP 2 → 建申訴管道（Day 8–14）

• 設置電子信箱／專用信箱／專線電話／指定通訊軟體其中之一以上（準則 §5）。
• 在工作場所顯著之處公開揭示——這是勞檢一眼就看得到的項目，別只放在內網。
• 指定受理窗口與代理人，並確保受理後 10 個工作日內可作成是否受理之書面決定（準則 §10）。

STEP 3 → 訂規範制度（Day 15–21）

• 30 人以上：訂定防治措施、申訴與懲處規範（八項必要內容），指定專責單位並公開揭示（準則 §6）。
• 建立申訴處理單位：成員至少 3 人、任一性別比例不得少於三分之一（準則 §9）。
• 100 人以上：預先盤點外部專業人士名單（可自中央主管機關建立之人才資料庫遴選），以備 15 個工作日內組成調查小組（準則 §14）。
• 未達 30 人：參照辦理，並確認第 21 條的處理期限（3 個月內決定，必要時＋1 個月）。

STEP 4 → 訓練與留痕（Day 22–30）

• 全體人員實施防治教育訓練；各級主管、調查／處理／協調／申復參與者另加訓溝通技巧、管理及申訴事件處理（準則 §6）。
• 調查小組之事業單位成員，須完成職場霸凌防治教育訓練至少 3 小時（準則 §14）。
• 建立紀錄機制：預防措施、受理申訴、協調、調查與申復之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年（準則 §26）。

風險點拆解： 申訴管道只放內網未公開揭示 → 直接違規；主管未受訓、糾正方式沿用舊習 → 高機率製造案件；申訴後調班調職 → 踩 §20 報復紅線；調查未給陳述機會或未迴避 → 構成程序重大瑕疵，主管機關得要求重新調查（準則 §22、§24）；紀錄沒留 → 有做等於沒做。

KPI × 評核建議： 申訴管道公開揭示完成率 100%；教育訓練涵蓋率 100%（主管加訓完訓率 100%）；受理決定 ≤ 10 個工作日；執行紀錄留存 3 年達成率 100%；年度制度檢討至少 1 次（準則 §25）。

醫師個人的自保：三種處境，三套原則

如果你是主管：把糾正的「內容、場所、次數」三件事管好。內容只談事實與影響、不評價人格；場所避開病人與同事；次數上，同一件事重複公開檢討就會落入「持續」的認定區。指派任務時，避免明顯超出能力範圍又不給資源——那正是準則第 2 條第 3 款的樣態。

如果你被申訴：先理解程序，不要先反擊。你有陳述意見與答辯的機會（準則 §16），也可以在有偏頗之虞時申請調查人員迴避（準則 §15）；對決定不服，可於收到書面通知翌日起 30 日內提出申復，同一事件以一次為限（準則 §22）。最不該做的事是私下找申訴人「談一談」——那很可能被認定為施壓或報復。

如果你是申訴人：申訴可以用言詞、電子郵件或書面提出，須載明姓名、單位職稱、聯絡方式、事實內容及相關證據（準則 §8）。留存客觀證據（排班表、群組訊息、就醫紀錄）比情緒陳述有力。你受準則第 20 條保護，雇主不得因申訴而對你為不利處分。若被申訴人是最高負責人，可逕向地方主管機關提起申訴。

FAQ

Q1｜我的診所只有 8 個人，是不是完全不用管？ 不是。未達 10 人雖無設置申訴管道的強制義務（準則 §5 以十人以上為門檻），但準則 §4 要求雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境並採取適當預防及處理措施；§7 的「知悉即應採取立即有效措施」不分規模都適用；§21 也明定未達 30 人者仍須於接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定。規模小，是程序較寬，不是義務歸零。

Q2｜我有三家分院，總共 40 人，要按 30 人以上建制嗎？ 要看各院區。準則 §3 明定事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。若三院區各約 13 人，則各自適用「10 人以上」級距；若某院區單獨達 30 人，該院區才需完整建制防治措施、申訴懲處規範與專責單位。

Q3｜醫師嚴格要求無菌操作、當場糾正，會被告霸凌嗎？ 單純且合理的專業糾正不構成霸凌。認定要件是「利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續致身心健康遭受危害」（職安法 §22-1）。實務上的分界在於：是否對人格羞辱、是否選在病人與同事面前公開進行、是否重複針對特定人。建議把糾正話術與場所紀律寫進主管訓練教材，這是最有效的預防。

Q4｜院長本人被申訴，內部要怎麼查？ 不由內部查。準則 §6 第 2 項第 8 款明定，被申訴人為最高負責人時，勞工得依職安法 §22-3 第 1 項規定逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴；勞動部並發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，由地方主管機關受理與調查，避免內部利益衝突。

Q5｜請外部委員調查很貴，小診所負擔得起嗎？ 外部委員的強制要求落在 100 人以上（準則 §14，外部專業人士不得少於二分之一），多數診所不會觸及。此外，勞動部已宣布針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，並建置調查專業人才資料庫供遴選（勞動部新聞稿）。建議先確認級距，再評估是否申請補助。

結論：反霸凌法上路，診所自保三句話

圖5｜反霸凌法上路，診所自保三句話

1. 7 月 1 日已經上路，10 人就有硬義務——申訴管道要設、要在工作場所顯著處公開揭示。
2. 分院要分別計算人數——總部加總不等於單一院所級距，別再用集團人數推估分院義務。
3. 罰的不是「有沒有霸凌」，是「你有沒有制度」——違反防治義務 3 萬至 75 萬；致職業病或工作相關疾病 5 萬至 300 萬，並得加重至最高額二分之一。

給診所經理人的下一步：這週就動手三件事——（一）各院所分別把人數算清楚，確認級距；（二）把申訴管道設起來並貼到員工看得到的地方；（三）把「對事不對人」的糾正話術寫成一頁 A4，發給每位主管。

如果明天有一位資深護理師寄出申訴信，你的診所做得到「10 個工作日內書面回覆是否受理、依程序不公開調查、全程留下紀錄」嗎？

如果任何一個答案是否定的，今天就是補課的最佳時機。

—

本文為法規整理與經營實務建議，非個案法律意見；具體個案請諮詢專業律師或勞動法令顧問。

引用來源

1. 勞動部（2026年6月23日）。《職場霸凌防治措施準則》（民國115年6月23日訂定，115年7月1日施行）。勞動法令查詢系統。https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0201.aspx?id=FL106701
2. 勞動部（2025年12月19日修正公布）。《職業安全衛生法》第43條（罰則）。勞動法令查詢系統。https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC01.aspx?id=FL015013&flno=43
3. 法務部全國法規資料庫。《職業安全衛生法》第45條。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=45
4. 勞動部（2026年6月23日）。〈配合職安法職場霸凌防治新制將上路 勞動部發布子法及配套措施協助企業落實法遵、打造健康友善職場〉新聞稿。https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/93088/
5. 勞動部職業安全衛生署。職場霸凌防治專區。https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868
6. 勞動部。〈防治職場霸凌QA一次看〉。https://www.mol.gov.tw/media/aykd4zuk/附件_防治職場霸凌qa一次看.pdf
7. 經理人（2026）。〈職場霸凌新法 7/1 上路！怎麼認定？蒐證方式、申訴方式一次看〉。https://www.managertoday.com.tw/articles/view/72157
8. 女人迷 Womany（2026）。〈2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包〉。https://womany.net/read/article/33479
9. 羿誠企管顧問（2026）。〈職場霸凌懶人包｜7月新法上路，給企業主、人資必讀的防治指南〉。https://yicheng.net.tw/2026-workplace-bullying/